To meget forskellige afdelinger – som introlæger oplever det.
En læges oplevelse af magtforhold og kritik.
Et par cases fra to forskellige afdelinger viser, hvor forskelligt problemer med at blive respekteret fagligt og menneskeligt, for den man er – takles af to kulturer og ledelser på hospitalsafdelinger.
En kollega beretter, at det er svært at være ny læge på afdelingen. Det har hun allerede hørt fra tidligere introlæger – og det bliver værre, end hun havde kunnet forestille sig!
Det er dybt bekymrende at høre om disse oplevelser fra forskellige afdelinger, hvor læger ikke føler der er plads til dem. De oplever en kultur, der er ekskluderende, allerede i deres første læge-hospitalsansættelse. Det er en tid, de fleste af os husker. En både spændende og sårbar tid.
Det er vigtigt, at alle, der er en del af sundhedsteamet, herunder læger og sygeplejersker, arbejder sammen i et miljø, der fremmer samarbejde, respekt og tillid. Og giver plads til både yngre og ældre kollegaer.
Den første case, handler om en intro læge, der føler sig overvåget og kritiseret af stærke uformelle ledere i sygeplejegruppen, uden at lægekollegaer og ledere reagerer.
Det er bekymrende, det er urimeligt, og det er toksisk – og det ender også galt for den pågældende.
Det er afgørende, at der er en åben og respektfuld kommunikation mellem læger og sygeplejersker, hvor alle bidrager med deres faglige ekspertise og oplevelser.
Det er uheldigt, hvis faglige beslutninger eller overvejelser ” overrules” på grund af “sådan plejer vi at gøre” mentalitet, da det kan have negativ indvirkning på patientbehandlingen og den lægelige udvikling.
Prisen for at blive holdt udenfor
Det er også problematisk og stærkt kritisabelt, at den yngre læge bliver diskuteret åbent i frokoststuen, uden at tage til genmæle- eller som hun fortæller nogle gange overhører hvad der tales om, når hun træder ind i rummet. Dette er et eklatant brud på etisk adfærd, og det skaber også en meget utryg og usund arbejdskultur, hvor alle kan frygte alle. Aldrig vide sig sikker, hvis man ikke er en del af “indergruppen”.
Det er vigtigt, at læger og andre sundhedspersoner respekterer hinandens professionalisme og privatliv og deltager i konstruktive samtaler om arbejdsrelaterede emner.
I denne case er det ekstra bekymrende, at den lægelige ledelse (og den den sag skyld også den sygeplejefaglige ledelse) ikke bakker op og ikke afsætter tid til en grundig samtale om de oplevede episoder. Det forsøger lægen på i flere omgange.
Det er vigtigt, at lægelig ledelse er tilgængelig og lyttende over for lægernes bekymringer og arbejder aktivt på at løse problemerne. At opfordre den yngre læge til at sygemelde sig (hun følger sig ikke syg) er ikke en passende løsning og kan have alvorlige konsekvenser for lægens selvværd og karriere.
Det er uheldigt, at arbejdsklimaet medfører, at lægen forlader specialet (som er ønske-specialet) uden at have fundet et alternativ.
Det er vigtigt at støtte læger i deres professionelle udvikling og sikre et miljø, hvor de trives.
Det betyder at motivation, ambition og passion for arbejdet kan udvikles i et sundt og lærende miljø.
Vi har ikke råd til at unge læger tvinges væk fra det område, de ønsker at specialisere sig inden for.
Effektiv ledelseshåndtering og lytning.
Den anden case drejer sig om en lignende problemstilling – hvor roller og samarbejde mellem en yngre læge og ældre sygeplejegruppe giver anledning til ”sammenstød”. Dog ikke så gement, som i det første tilfælde. Her tages der helt anderledes aktion.
Den pågældende læge har ikke lyst til at få detaljer frem – selv om det er l år siden at han oplevede et pres fra kollegaer. Det behov for anonymitet respekteres selvfølgelig, men viser hvor sårbart og frygtsomt det er at tale om – selv når udgangen er positiv..
Så meget kan refereres: En oplevelse, hvor der bliver sat spørgsmålstegn ved hans viden og kompetencer (også i patienters medhør) på en stuegang, en dis-respekt, gjorde ham usikker, ulykkelig og vred.
Han vælger at gå til sin ledelse.
Der bliver taget hånd om det fra både den sygepleje- og lægefaglige ledelse.
Efterfølgende fortæller lægen, at han nu oplever en mere respektfuld dialog omkring patienter og deres behandling, og at han selv er blevet opmærksom på, hvordan han selv kommunikerer bedst.
Konsekvenser på den lange bane…
Dette sidste eksempel viser, hvordan to forskellige kulturer og ledelser kan gøre en stor forskel.
Både nu og her – og på lang sigt.
Det løser ikke bare den enkelte begivenhed. Konsekvensen af at konflikten blevet taget alvorlig, har givet et mere respektfuldt og godt samarbejde i tiden efter.
Selv efter l år har den pågældende læge ikke problemer med andre personalegrupper.
Arbejdsmiljøet har betydning for patientbehandlingen.
Som jeg ser det er der kun ”tabere” i det første tilfælde. I første omgang og især for den yngre læge, der må finde en ny karrierevej og speciale – men også for skabelsen af tillid og tryghed mellem læger og sygeplejerske i fremtiden.
En ledelse der ikke udøver ledelse, er ikke sin opgave voksen. Afdelingen taber i anseelse og når der er mangel på læger, vil det rygtes, at den pågældende afdeling ikke er rar at være på.
I det sidste tilfælde viser det at sætte grænser for, hvor man som yngre læge kan og vil acceptere fra andre personalegrupper og gå til en ledelse, der bakker op, at en bedre og mere rummelig og sund kultur kan udfolde sig.
De to tilfælde kan ikke sammenlignes- for der er store forskelle på, hvordan kulturen er.
I ledelsens håndtering af situationen mener jeg godt at de kan sammenlignes – for i det første tilfælde er der INGEN ledelse, og i den anden håndterer og varetager ledelsen deres opgave.
I begge tilfælde får det betydning for den behandling og oplevelse patienter får. Men størst betydning for de involverede yngre intro læger.
Det har betydning for deres lægelige fremtid og karriere.
Ledelsens ansvar for at sikre en tryg kultur.
Dette eksempel understreger, at en aktiv indsats på ledelses niveau kan gøre en stor forskel for at skabe et respektfuldt og godt samarbejdsmiljø.
Ved at tage ansvar og gribe ind over for sådanne episoder kan man bidrage til at ændre kulturen og skabe et arbejdsmiljø, hvor læger og sygeplejersker arbejder sammen på en konstruktiv og respektfuld måde til fordel for patienterne.
Det er vigtigt at lære af positive eksempler som dette og arbejde hen imod at skabe lignende forbedringer i andre afdelinger og kulturer. Ved at fremme en kultur med respekt, åbenhed og samarbejde kan vi bidrage til en bedre arbejdsmiljø for alle involverede og sikre bedre patientpleje.
Jeg er stadig virkelig vred og ked af, at jeg har skulle forlade et speciale på en så uretfærdig måde. Ingen opbakning.
Jeg havde flere tanker og overvejede, om jeg skulle kontakte en whistleblower ordning med mine oplevelser. Var i tvivl om den grænseoverskridende adfærd overfor mig (og i øvrigt en anden reservelæge) fra både sygeplejersker og lægekollegaer er så grov, at det ikke er lovligt.
Introlæge.
